Кто такой карьерист? О путях управления карьерой

На сегодняшний день  сформированы два подхода к пониманию карьеры:  с одной стороны - взгляд на карьеру «изнутри», от самого человека, его ценностей и целей к

На сегодняшний день  сформированы два подхода к пониманию карьеры:  с одной стороны - взгляд на карьеру «изнутри», от самого человека, его ценностей и целей к построению им своего жизненного пути, с другой стороны – взгляд на карьеру «извне», от сегодняшней ступеньки служебной лестницы к той, которую планируется занимать в будущем. Управление карьерой во втором случае – это определение руководителем и представителем HR-службы вместе с работником ясной перспективы его профессионального развития в рамках компании. Карьера работника определяется через ключевые компетенции, которые планируется развивать у сотрудников с учетом его будущей должности. Т.е. карьера рассматривается как цепочка должностей, при этом HR-специалист компании нацелен на решении следующих задач:

увеличить вклад работника на текущем рабочем месте; повысить степень его мотивации на занятие следующих должностей.

Управление карьерой в этом случае включает три процесса:

оценка персонала (профессиональных и личностных качеств); рассмотрение вариантов карьеры (аналитическая работа внутри компании); выбор варианта карьеры, формирование системы обучения, направленной на приведение в соответствие компетенций сотрудника и требований должности, которую ему предстоит занять в ближайшее время.

Подобное планирование карьерного развития, таким образом, фокусирует самого сотрудника на направлении усилий. Но зачастую на практике происходит так: компания в лице вышестоящих руководителей, HR-специалистов, наставников и коллег создают, казалось бы, все условия для развития и продвижения сотрудника, но ключевые задачи остаются нерешенными: вклад работника на текущем рабочем месте не увеличивается (или увеличивается незначительно), да и уровень мотивации к занятию следующей должности не высок.

В этом случае следует перейти от карьерного планирования «извне» к карьерному планированию «изнутри» и начинать не с формирования шагов по достижению сотрудником определенной должности, а с переосмысления им (или первого осознания) своих ценностей, ожиданий, переживаний, своего опыта, увлечений и т.д.

Тогда карьерное развитие предстает перед нами не как вертикальное перемещение сотрудника внутри одной или нескольких компаний, а как осознанный выбор им направления и продвижения в профессии, отвечающей его ценностям, развитие карьеры как процесс реализации человеком своей «Я-концепции».

По аналогии с содержанием процесса управления карьерой «извне», управление карьерой «изнутри» включает в себя следующие составляющие:

определение своих внутренних ресурсов и сильных сторон своей личности; рассмотрение альтернатив своего профессионального движения; оценка и коррекция этих альтернатив; выбор альтернативы, принятие решения и выработка конкретных шагов по реализации намеченного профессионального пути.

Выбор того или иного подхода к  развитию карьеры сотрудников зависит прежде всего от стратегии и целей компании.