Корпоративная культура
Еще несколько лет назад почти никто не знал словосочетания «корпоративная культура», однако она была. И, что интересно, все наши «доски передовиков труда», значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей. Так что же считать корпоративной культурой?
Организационная (корпоративная) культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и мате-риального окружения организации.
Основу корпоративной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Это – ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности.
Формирование осознанной корпоративной культуры
Как и национальная культура, она формируется независимо от нашего участия. Это происходит примерно так же, как и воспитание ребенка: если мама с папой говорят, что воровать нехорошо, а сами несут с работы все, что можно вынести, дети будут повторять их действия, а не слова. Формирование корпоративной культуры идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому самое важное, что должен сделать менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, - это сформулировать для себя основные цен-ности организации.
Есть иностранные компании, где они четко сформулированы. Есть компании, как иностранные, так и российские, где эти принципы существуют, все их осознают, но нет собственно записи. Это, наверно, не так и важно.
Корпоративная культура часто возникает и существует и без осознанного ее формирования..
По нашим наблюдениям (получены на основе ис-следования примерно 200 компаний в течение 5 лет), соотношение осознанно и неосознанно сформированной корпоративной культуры примерно составляет: - российские компании (российский менеджмент без значительного влияния со стороны западных партнеров) – 20 : 80;
- западные компании (иностранный менеджмент и российский менеджмент) – 70 : 30;
- западные компании (только российский менеджмент, достаточно сильные корпоративные традиции) – 50 : 50;
-восточные компании – 90 : 10.
Известно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.
В России как-то не очень принято говорить о корпоративной культуре прямо и конкретно. Но когда начинаешь обсуждать с руководителем компании, какого человека он хотел бы видеть на том или ином месте, то после перечисления обязательных профессиональных навыков следуют пожелания к психологическим, имиджным, поведенческим особенностям человека, без которых, как это потом становится ясно, ни один самый квалифицированный кандидат не получит приглашения. Наша многолетняя практика показала, что достаточно часто один и тот же квалифицированный специалист производит очень разное впечатление в разных фирмах. С чем это связано? Конечно, не с тем, что он/она внезапно теряет или приобретает профессиональные навыки. Не-сложно угадать, что дело в разной корпоративной культуре. Долго работая с фирмой, подбирая для нее персонал различного уровня, можно научиться хорошо чувствовать ее корпоративную культуру.
Корпоративная культура часто определяется сферой деятельности. Так, в финансовой сфере она традиционно более определена, строга; указано все, вплоть до цвета одежды и уместности макияжа и аксессуаров.
Важно соотнести уместность данной формы корпоративной культуры в определенном виде бизнеса, сегменте рынка. Главное, чего нельзя делать – пускать все на самотек. Потому что форма корпоративной культуры может быть как положительной, так и отрицательной.
Интересно было узнать, ценят ли люди, рабо-тающие в компании, наличие корпоративной культуры.
Оказывается, что более 60% предпочитают, чтобы их компания чем-то отличалась, имела свои традиции. При этом люди иногда предпочитают иметь отрицательную культуру, чем не иметь никакой. Желание идентифицировать себя с обществом, коллективом – одна из самых сильных мотиваций человека.
Введение в новую культуру – процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и «впитать» их в себя. Адаптация к корпоративной культуре – один из самых сложных моментов после прихода на новое место. Обычно в этом помогает менеджер по персоналу.
Формирование корпоративной культуры – длитель-ный и сложный процесс. Отметим основные его шаги:
- определение миссии организации;
- определение основных базовых ценностей;
- формулируются стандарты поведения членов организации исходя из базовых ценностей;
- описываются традиции и символика, отражающие все выше перечисленное.
Например, процитируем выдержку из корпоративного руководства, разработанного для одной организации:
- Главная ценность нашей компании – наши клиенты.
- Единые стандарты общения.
- Гибкость и готовность к инновавциям.
- Умение работать в команде и ориентированность на общий результат.
- равенство возможностей.
Любой сотрудник, пришедший в компанию на лю-бую должность, имеет возможность пройти все ступени карьерного роста вплоть до самых высот.
Традиции бывают очень разные, культура тоже. Главное – сделать для себя правильный выбор, создать корпоративную культуру в компании, будучи руководителем, и выбрать для себя подходящий тип, будучи сотрудником.
Организационная (корпоративная) культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и мате-риального окружения организации.
Основу корпоративной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Это – ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности.
Формирование осознанной корпоративной культуры
Как и национальная культура, она формируется независимо от нашего участия. Это происходит примерно так же, как и воспитание ребенка: если мама с папой говорят, что воровать нехорошо, а сами несут с работы все, что можно вынести, дети будут повторять их действия, а не слова. Формирование корпоративной культуры идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому самое важное, что должен сделать менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, - это сформулировать для себя основные цен-ности организации.
Есть иностранные компании, где они четко сформулированы. Есть компании, как иностранные, так и российские, где эти принципы существуют, все их осознают, но нет собственно записи. Это, наверно, не так и важно.
Корпоративная культура часто возникает и существует и без осознанного ее формирования..
По нашим наблюдениям (получены на основе ис-следования примерно 200 компаний в течение 5 лет), соотношение осознанно и неосознанно сформированной корпоративной культуры примерно составляет: - российские компании (российский менеджмент без значительного влияния со стороны западных партнеров) – 20 : 80;
- западные компании (иностранный менеджмент и российский менеджмент) – 70 : 30;
- западные компании (только российский менеджмент, достаточно сильные корпоративные традиции) – 50 : 50;
-восточные компании – 90 : 10.
Известно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.
В России как-то не очень принято говорить о корпоративной культуре прямо и конкретно. Но когда начинаешь обсуждать с руководителем компании, какого человека он хотел бы видеть на том или ином месте, то после перечисления обязательных профессиональных навыков следуют пожелания к психологическим, имиджным, поведенческим особенностям человека, без которых, как это потом становится ясно, ни один самый квалифицированный кандидат не получит приглашения. Наша многолетняя практика показала, что достаточно часто один и тот же квалифицированный специалист производит очень разное впечатление в разных фирмах. С чем это связано? Конечно, не с тем, что он/она внезапно теряет или приобретает профессиональные навыки. Не-сложно угадать, что дело в разной корпоративной культуре. Долго работая с фирмой, подбирая для нее персонал различного уровня, можно научиться хорошо чувствовать ее корпоративную культуру.
Корпоративная культура часто определяется сферой деятельности. Так, в финансовой сфере она традиционно более определена, строга; указано все, вплоть до цвета одежды и уместности макияжа и аксессуаров.
Важно соотнести уместность данной формы корпоративной культуры в определенном виде бизнеса, сегменте рынка. Главное, чего нельзя делать – пускать все на самотек. Потому что форма корпоративной культуры может быть как положительной, так и отрицательной.
Интересно было узнать, ценят ли люди, рабо-тающие в компании, наличие корпоративной культуры.
Оказывается, что более 60% предпочитают, чтобы их компания чем-то отличалась, имела свои традиции. При этом люди иногда предпочитают иметь отрицательную культуру, чем не иметь никакой. Желание идентифицировать себя с обществом, коллективом – одна из самых сильных мотиваций человека.
Введение в новую культуру – процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и «впитать» их в себя. Адаптация к корпоративной культуре – один из самых сложных моментов после прихода на новое место. Обычно в этом помогает менеджер по персоналу.
Формирование корпоративной культуры – длитель-ный и сложный процесс. Отметим основные его шаги:
- определение миссии организации;
- определение основных базовых ценностей;
- формулируются стандарты поведения членов организации исходя из базовых ценностей;
- описываются традиции и символика, отражающие все выше перечисленное.
Например, процитируем выдержку из корпоративного руководства, разработанного для одной организации:
- Главная ценность нашей компании – наши клиенты.
- Единые стандарты общения.
- Гибкость и готовность к инновавциям.
- Умение работать в команде и ориентированность на общий результат.
- равенство возможностей.
Любой сотрудник, пришедший в компанию на лю-бую должность, имеет возможность пройти все ступени карьерного роста вплоть до самых высот.
Традиции бывают очень разные, культура тоже. Главное – сделать для себя правильный выбор, создать корпоративную культуру в компании, будучи руководителем, и выбрать для себя подходящий тип, будучи сотрудником.
Комментарии читателей Оставить комментарий