Проверка на дорогах
При организации процедуры проверки персонала нужно четко ответить на два вопроса. Во первых, кого проверять? И второй вопрос - как проверять? Правильно сформулированные ответы гарантируют высокую степень эффективности проводимых мероприятий.
Кого проверять?
Всех кандидатов, способных нанести реальный ущерб организации.
Ущерб может быть, выражен в разных формах.
Например, воровство материальных ценностей.
Иногда одна из главных целей трудоустройства кандидата - сбор определенной конфиденциальной информации.
Другая группа угроз, связанна с личными и профессиональными качествами кандидата. Например, начальником отдела рекламы в одну крупную полиграфическую фирму устроился человек, который до этого никогда не занимался планированием и проведением рекламных компаний. Зато многочисленные записи в его трудовой книжке утверждали обратное. В течение полугода, пока его не уволили за развал работы отдела, он активно постигал тонкости организации рекламной компании. В течение своего полугодового "обучения" он регулярно получал высокую "стипендию" (зарплату) и мог отрабатывать различные элементы рекламной компании на практике. В результате его деятельности прибыль компании уменьшилась в несколько раз.
В другой организации у директора возникли очень серьезные трудности при общении с налоговой инспекцией, когда выяснилось, что главный бухгалтер состоит на учете в психоневрологическом диспансере. Правда директор узнал об этом за три дня до сдачи годового баланса, когда главбух, вместе со всеми документами, заперся в собственной квартире и категорически отказывалась отдать документы. Изъять документы силой, не нарушая уголовного кодекса, было крайне сложно.
Как проверять?
Глубина и объем проверки кандидата зависят от того ущерба, который он может реально нанести организации, если будет принят на работу.
Существует три уровня проверки кандидата: поверхностный, средний и глубокий.
Сама проверка проходит по трем направлениям: проверка достоверности сообщенной кандидатом информации; проверка подлинности представленных кандидатом документов (паспорт, диплом, трудовая книжка) и достоверности всех записей в этих документах; выявление фактов из биографии кандидата, препятствующих его принятию на работу (например, кандидат или кто - то из близких ему людей является членом ОПГ; кандидат регулярно посещает казино и проигрывает крупные суммы денег; истинная причина его увольнение с прошлого места работы - подозрение в мошенничестве и т.п.).
Перечень причин, по которым кандидат не может быть оформлен на работу, в каждом конкретном случае определяет сама Служба безопасности организации.
Поверхностный уровень проверки предполагает получение информации от самого кандидата и визуальную проверку подлинности представленных им документов. Основным достоинством этого метода является оперативное получение результатов - непосредственно в процессе встречи с кандидатом.
Это позволяет сразу отсеять неподходящих, с позиции сотрудника Службы безопасности, кандидатов. Кандидат получит минимум информации об организации (если причина поступления на работу - сбор информации); на его проверку будет затрачено минимальное количество ресурсов, а это бывает актуально при массовом приеме сотрудников; кандидат не будет отвлекать от работы других сотрудников организации и т.п. Недостаток этого метода - невозможно гарантировать, что будут выявлены негативные факты из жизни этого кандидата или представленные документы будут подлинными и отдельные записи в них не будут фальсифицированы.
Проверка сведений, сообщенных кандидатом - это второй уровень проверки. В отличие от первого уровня, когда проверка происходит непосредственно во время общения с кандидатом или путем логического анализа представленных им сведений (анкета, резюме, результаты тестирования или проверки на полиграфе, записи в трудовой книжке, дипломе и т.п.), на втором уровне полученная от кандидата информации проверяется с использованием независимых источников.
Проверка проходит по двум направлением. В первых, это проверка подлинности документов. Очень часто выявить факт использование кандидатом фальшивых документов, внесение в них искаженной или ложной информации визуальным способом крайне сложно. Часто единственный способ проверки паспорта - получение подробной информации о человеке, на чье имя он официально выдан.
Если кандидат выдержал и эту проверку, то это не значит, что в его биографии нет факторов, препятствующих его приему на работу. Очень часто кандидат старательно скрывает такие факты. Например, гражданин К., находящийся в федеральном розыске и имеющий судимость за хищение в особо крупных размерах, в течение трех месяцев проработал коммерческим директором одного небольшого промышленного предприятия. Когда стали проводить расследование, выяснилось, что гражданин К. оформился на работу поподдельным документам. Мошенник сделал себе новую трудовую книжку с необходимым набором записей и написал две рекомендации с "предыдущих" мест работы. Для проверки рекомендаций с последнего места работы было бы достаточно позвонить по телефону. Проверка заняла бы не более десяти минут.
Третий - глубинный этап проверки предусматривает изучение окружающей обстановки кандидата с целью выяснения его истинного облика, а не того образа, который он пытается продемонстрировать в процессе прохождения собеседования.
Возвращаясь к истории с мошенником - "коммерческим директором". Кроме проверки предыдущего места работы сотрудник Службы безопасности мог бы поговорить с соседями или участковым инспектором милиции, того микрорайона, где "проживает" коммерческий директор. Наверно сотрудник милиции был бы очень удивлен, когда услышал, что один из местных алкоголиков, в перерывах между запоями, занимается крупным бизнесом. А пустые бутылки собирает, что бы скрыть истинный источник доходов от налоговой инспекции.
А теперь поговорим об отдельных приемах проверки.
Начнем с собеседования.
Обычно первым с кандидатом беседует представитель кадровой службы организации. Именно он должен определить соответствует или нет кандидат определенному набору формализованных признаков.
Что необходимо учитывать при проведении собеседования? Сотрудник должен заранее определить для себя, ответы на какие вопросы ему необходимо получить, желательно заранее изучить резюме или анкету кандидата. Способов выявления лжи в ответах кандидата множество. В первых, это невербальные сигналы тела (жесты, мимика лица, взгляд, голос и т.п.). Во вторых, можно попросить кандидата рассказать более подробно об отдельных эпизодах его жизни. В третьих, в процессе беседы можно несколько раз возвращаться к уже сообщенной кандидатом информации и просить ее изложить еще раз. Список приемов огромный.
Проверка представленных кандидатом документов.
Здесь иногда происходят самые неожиданные открытия. Например, в трудовой книжке название организации на оттиске печати и в самой записи не совпадали. В другом случае все записи, на протяжении десяти лет, были сделаны одним почерком и одной ручкой. При этом две из пяти организаций находились в другом городе.
Обычно применяются более изощренные приемы подделки документов. Для паспортов - переклейка фотографии. Для дипломов о высшем образовании - покупка чистого бланка диплома и затем внесение всех необходимых записей. Иногда кандидат покупает диплом с подлинной печатью и подписью ректора, зарегистрированный в деканате высшего учебного заведения вместе с дипломами, выданными обычным студентам. Рассказ о технологии проверки документов - тема для отдельного разговора.
Рекомендации и резюме.
Наличие рекомендаций у кандидата еще не факт, подтверждающий его эффективную трудовую деятельность на прошлом месте работы. Большинство российских компаний никогда не проверяет рекомендации. А зря. На Западе официально признано, что 25 % рекомендаций представляемых кандидатами - фальшивые, а остальные не рассматриваются в качестве весомого аргумента в пользу высокого профессионализма кандидата. С резюме похожая ситуация. Некоторые западные специалисты называют резюме "кривыми зеркалами". Они отражают лишь то, что выгодно кандидату. Поэтому и рекомендации нужно проверять, а вместо резюме нужно подготовить объективную справку о кандидате. Иногда этим занимается менеджер по персоналу, а иногда сотрудник Службы Безопасности.
Тестирование.
Обычно оно входит в арсенал средств проверки кадровой службы. Достоверность полученных таким способом результатов - менее 50 %. Поэтому может рассматриваться только в качестве вспомогательного средства. Более того, если кандидату заранее известны названия тестов, то велика вероятность того, что кандидат заранее отработает получение благоприятных результатов и пройдет тестирование.
Очень много информации можно получить о человеке путем анализа его стиля в одежде, поведение, манере говорить. Для каждой профессиональной группы существует свой стиль. Поведение в определенных ситуациях и стиль в одежде специалистов по информационным технологиям (программисты, системные администраторы, компьютерщики и т.п.) будет отличаться от маркетологов или специалистов по рекламе. Иногда бывает достаточно "поместить" кандидата на некоторое время в определенную среду (например, подразделение программистов) и можно получить ответ на вопрос - действительно он раньше работал программистом или нет.
Проверка сообщенной кандидатом информации.
В идеальном варианте вся сообщенная кандидатом информация должна быть подтверждена независимыми источниками. Не важно, идет ли речь о документах или фактов из биографии кандидата. В реальной жизни, наиболее часто, проверяется информация о предыдущем месте работы кандидата (причины увольнения, реально выполняемые трудовые обязанности, взаимоотношения с коллегами по работе и т.п.). Форма проверки - опрос. Еще одно направление сбора информации - наличие негативных фактов из жизни кандидата.
В независимости от глубины и полноты проведения, проверочных мероприятий в отношении кандидата, необходимо стараться грубо не нарушать требования российского законодательства. Кроме этого, перед началом проверки, необходимо получить письменное согласие кандидата на то, что сообщенная им во время собеседования информация будет проверена, и он предупрежден об этом. Часть документов можно получить официальным путем. Например, попросить предоставить кандидата справку о том, что он не состоит на учете в психоневрологическом диспансере. Проверить ее подлинность значительно проще, чем самостоятельно пытаться получить ее. И последние. Всю информацию, которая была получена в процессе проведения проверочных мероприятий - необходимо хранить в тайне.
Обозреватель журнала "Мир безопасности"
Сергей Чертопруд (infohunter@omen.ru)
Комментарии читателей